Versetzung und Kündigung während der Corona-Krise

Was gilt für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst hinsichtlich Versetzung oder auch Kündigung in Zeiten der Corona-Pandemie?

Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der Corona-Krise versetzen?

Der öffentliche Dienst kennt die Instrumente der Versetzung, Abordnung, Umsetzung und Zuweisung.

Regelungen, die die Voraussetzungen und Rahmenbedingungen der Versetzung, Abordnung oder Zuweisung beinhalten, gibt es im jeweiligen Tarifvertrag für die Arbeitnehmer und im jeweiligen Beamtengesetz für die Beamten des Bundes bzw. der Länder. Die Umsetzung ist weder tarifvertraglich noch dienstrechtlich geregelt.

Diese Maßnahmen sind auch während der Corona-Krise möglich.

Hat der Arbeitgeber die Möglichkeit der Auswahl unter mehreren Beschäftigten, wird er im Rahmen seiner Fürsorgepflicht eine Auswahl treffen müssen, wen die Maßnahme in der jetzigen Zeit insbesondere unter gesundheitlichen Aspekten am wenigsten belastet. Gegebenenfalls kann eine solche Maßnahme für den Arbeitnehmer/Beamten von Vorteil sein, wenn z. B. dadurch ein Wechsel vom Außendienst mit Kundenkontakten in den Innendienst erfolgt.

Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen seiner COVID19-Erkrankung personenbedingt kündigen?

Bei personenbedingten Kündigungen, z. B. wegen Krankheit hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) durch seine Rechtsprechung für den Arbeitgeber hohe Hürden gesetzt.

Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die u. a. in der Person des Arbeitnehmers liegen, begründet ist.

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitnehmer bei einer personenbedingten Kündigung seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren haben, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor einer krankheitsbedingten Kündigung folgende Prüfungen durchzuführen:

Negative Prognose (für die Zukunft):

Hier sind nur solche Erkrankungen zu berücksichtigen, denen eine Wiederholungsgefahr beizumessen ist. Das dürfte in erster Linie bei schweren chronischen Erkrankungen der Fall sein.

Ob eine überstandene Corona-Erkrankung möglicherweise zu dauerhaften Folgeerkrankungen führt, ist wissenschaftlich noch nicht belegt.

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX hat im Übrigen der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer – wenn die dort genannten zeitlichen Voraussetzungen erfüllt sind – zwingend ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten um den Gesundheitszustand zu verbessern. Dieses Angebot ist zwar nicht formelle Voraussetzung bei einer krankheitsbedingten Kündigung, wird aber bei einer gerichtlichen Überprüfung der Kündigung durch das Gericht gebührend berücksichtigt.

Erhebliche betriebliche Auswirkungen:

Durch die voraussichtlich auch in der Zukunft entstehenden krankheitsbedingten Ausfälle müssen die betrieblichen/dienstlichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden. Dies könnte bei einem kleinen Unternehmen z. B. durch hohe Zusatzkosten für die Krankenbezüge und die Lohnkosten für Ersatzkräfte oder erhebliche Betriebsstörungen der Fall sein.

Interessenabwägung (es ist ein strenger Maßstab anzulegen):

Bei der Interessenabwägung hat der Arbeitgeber sein Interesse an einem geregelten Betriebsablauf und Kostenbegrenzung mit den Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes abzuwägen.

Der gekündigte Arbeitnehmer kann gegen eine Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.

Einem nach dem jeweiligen Tarifvertrag unkündbaren Arbeitnehmer kann fristgemäß eh nicht gekündigt werden.

Eine Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Beteiligung des Personalrates. Eine ohne die vorgeschriebene Beteiligung der Personalvertretung ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam. Nach § 79 Abs. 1 Bundespersonalvertretungsgesetz wirkt der Personalrat bei einer ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung mit, er kann Einwendungen erheben. Dabei muss er sich nicht nur auf die in § 79 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 bis 5 BPersVG aufgeführten Tatbestände stützen, sondern kann auch andere als die gesetzlichen Gründe vortragen; bei dem gesetzlichen Katalog handelt es sich nicht um eine abschließende Aufzählung (BAG vom 29. 9. 1983 – 2 AZR 179/82, PersV 1985, 293). In den Landespersonalvertretungsgesetzen sind zum Teil keine Einwendungskataloge enthalten oder andere Arten der formellen Beteiligung (Mitbestimmung, Anhörung) vorgesehen.

Über den Autor:

Heinz Meise, eigenständiges Mitglied im dozenten.team, Leitender Städtischer Verwaltungsdirektor a.D., Dipl. Verwaltungswirt, Dipl. Kommunalbeamter, Dozent bei Walhalla Seminare, Kommunalen Studieninstituten und der dbb akademie; umfassende praktische Erfahrung im Personalvertretungs- Arbeits- und Dienstrecht aufgrund seiner Tätigkeit als langjähriger Leiter eines Personalamtes und Stadtkämmerer.